Jak vypadá budoucnost recruimentu aneb na co se musí personalisté připravit

V honbě za stále větší produktivitou hledají podnikatelé nové cesty, jak být výkonnější a předstihnout svou konkurenci. V praxi se jedná o mix technologií, postupů a zaměstnanců. Moderní technologie dnes využívá každá firma, jež chce na trhu obstát, a také jednotlivé procesy se ustavičně zlepšují, aby byly co nejefektivnější. Další nepostradatelnou součástí tohoto mixu jsou kvalitní pracovníci, jejichž výběrem se zabývají HR specialisté. I zde dochází k nevyhnutelnému vývoji a recruitment se mění svou formou i nároky na kompetence personalistů. Přitom se nejedná jen o technickou zdatnost, o které jsme referovali v článku “Moderní recruitment 21. století - Digitalizace, automatizace, robotizace”, ale o nový náhled na nábor a adaptaci zaměstnanců, kdy se ukazuje potřeba většího vlivu HR oddělení na chod celé společnosti.

 

Talent sourcing jako součást recruitmentu

Jak vypadá budoucnost recruimentu aneb na co se musí personalisté připravit

Král je mrtev, ať žije král! Tak by se dala shrnout současná situace náboru. Jeho dosavadní podoba se ukazuje jako málo efektivní, a proto v posledních letech dochází k její přeměně, kdy se recruitment rozdělil na dvě oddělené části. Vznikla samostatná pozice Talent sourcer (v praxi ji můžeme nalézt také pod názvem Researcher), která se zabývá vyhledáváním a oslovováním vhodných kandidátů. Tento způsob se jeví jako mnohem účinnější, neboť talent sourcer potřebuje k výkonu své práce odlišné kompetence než recruiter. Stěžejní je psychologie (efektivní oslovování a přesvědčovací techniky) doplněná technickou gramotností (zejména využívání sociálních sítí - viz článek “Sociální sítě jako současný fenomén při náboru zaměstnanců”) a digitálním marketingem (tvorba příspěvků a budování osobního brandu).


Budoucím trendem je tedy komplexní sourcingový model recruitmentu, v jehož první fázi talent sourcer vyhledá a osloví vhodné kandidáty, které následně převezme recruiter zodpovědný za pohovory a onboarding (viz článek “Onboarding je cesta, jak adaptovat nového zaměstnance”). Mnoho firem se mylně domnívá, že talent sourcer je jakousi vstupní branou do personalistiky a časem automaticky povýší na pozici recruitera. Ve skutečnosti se jedná o dvě odlišné disciplíny, jejichž rozdílnost se bude s postupnou specializací dále prohlubovat.



Personnel Productivity Manager


Stejně jako se považují dosavadní metody recruitmentu za přežité, je považována za přežité i samotná pozice HR manažerů. Na nedávné konferenci Moderní trendy HR 2022 vystoupil zakladatel společnosti Performia International Mårten Runow. Představil zde průlomovou koncepci, ve které hovořil o personalistovi jako o Personnel Productivity Managerovi (PPM), tedy manažerovi pro produktivitu personálu. Koncept PPM ukazuje, že pouhý nábor a administrativa nestačí. Role manažera pro produktivitu by měla zahrnovat kromě samotného recruitmentu také dohled na správné zaškolení nového zaměstnance, komunikaci o stanovených cílech a také hotových výsledcích nováčka.


Součástí konceptu PPM je správné zařazení nového pracovníka do firemní struktury včetně toho, na koho má v případě potřeby směřovat své požadavky (v některých firmách zastávají tuto funkci tzv. happiness manageři). K tomu je však nezbytná komunikace s vedením společnosti a také rozšíření vlivu HR oddělení, jak jsme o tom psali v úvodu v článku. Cílem je zajistit funkční know-how, které v oblasti výběru a hodnocení stále ještě chybí.


Nový koncept počítá s tím, že takto vybraní lidé budou zaměření na výsledek s touhou celou společnost posouvat vpřed. Mělo by se tak předcházet případům, kdy kandidát prošel výběrovým řízením, avšak během zkušební doby se neosvědčil.


Životopis jako přežitek


Cílem recruitmentu je přilákat do firmy produktivní zaměstnance, přičemž se ukazuje, že po mnohá desetiletí tradiční životopis negarantuje potenciál uchazečů o zaměstnání. Personalisté se shodují, že Curriculum Vitae do 21. století nepatří, protože skýtá následující úskalí:


  • CV napsal někdo jiný. Výběr zaměstnanců na základě došlých životopisů předpokládá, že si svou “cestu životem” zájemce o práci napsal sám. V dnešní době však není problém vyhotovit CV podle návodu na internetu včetně různých šablon apod. Proto, aby zvýšili své šance na pohovor, využívají někteří uchazeči služeb různých expertů, kteří jim Curriculum Vitae “vytuní” tak, aby vypadalo co nejpřesvědčivěji.

  • Nepravdivé údaje. S tímto nešvarem se setkal snad každý personalista. Nejde ani tak o lhaní, jako spíš o “přikrášlování”. Lidé nejčastěji nadhodnocují své tvrdé dovednosti. Týká se to například angličtiny, kterou má zájemce na úrovni “mírně pokročilý”, ale do životopisu suverénně uvede komunikativní úroveň. Stejně tak pokročilá znalost excelu může v praxi znamenat základní tvorbu tabulek.

  • Domněnky. Personalisté jsou také jenom lidé, a proto se při pročítání životopisů neubrání domněnkám. Člověk, který během dvou let vystřídal tři zaměstnání, se jeví na první pohled jako fluktuant, přičemž již neberou v úvahu, že k tomu mohl mít zcela objektivní důvody (zdravotní problémy, šikana na pracovišti apod.). Naopak u zaměstnance, jenž setrval u jedné společnosti deset let, se mohou domnívat, že je loajální, ačkoliv jeho dlouhodobé působení v jedné firmě může mít zcela jiné důvody. Například se pouze vezl a procházelo mu to a teprve ve chvíli, kdy bylo potřeba skutečně zabrat, se rozhodl odejít jinam.

  • Lpění na nedůležitých věcech. Při recruitmentu je důležité vybrat kandidáta, jenž je dostatečně produktivní a bude pro firmu přínosem. Bohužel značná část personalistů se neubrání předsudkům a domnívá se, že potřebnou energii má jen mladá generace. Zájemci o práci v kategorii 50 a více let tak jsou často vyřazeni z výběrového řízení jako první. Taktéž délka praxe nebo požadované vzdělání nezaručují, že půjde o produktivního člověka.


Jak tedy vybírat nového kolegu?


Zkušenosti HR specialistů ukazují, že nejlépe funguje zájem o daný obor. S tím úzce souvisí motivace a přístup k práci. Pracovníci, kteří se v zaměstnání realizují jsou produktivnější a vůči zaměstnavateli loajálnější. Pakliže se Vám podaří správně odhadnout potenciál uchazeče o zaměstnání, bude Váš recruitment efektivnější a minimalizujete riziko špatného výběru.

Mohlo by vás zajímat: