Leadership k nám přišel z anglofonních zemí a do češtiny se obvykle překládá jako vůdcovství nebo vedení lidí. Tedy schopnosti, bez nichž se neobejde žádný kvalitní manažer. Leader ve své funkci nenásilně určuje směr, vize či cíle a ostatní jej přirozeně následují. Pro leadership je typické dobrovolné následovnictví. Zaměstnanci za svým leaderem jdou, neboť mají společné vize a klasický vůdce je pro ně inspirací. Často se stává, že ve firmách zavedené, a donedávna fungující triky, jak vést tým, poslední dobou selhávají a je třeba nalézt nová řešení.
Manažer vs. leader
Ačkoliv se oba pojmy často zaměňují, manažer i leader mají v popisu práce jiné kompetence, jak si ukážeme níže:
Manažer. Manažer je jednou z klíčových osobností celé firmy a zajišťuje řízení podniku nebo jeho části (týmu či oddělení). Mezi jeho hlavní úlohy patří delegace úkolů na své podřízené, stanovení plánu, dohlížení na plnění plánu, strategické a operativní plánování a také zodpovědnost za tvorbu zisku.
Leader. Má na starosti lidi. Řeší personální otázky a stará se o potřeby zaměstnanců. Náplní práce leadera je motivovat, podporovat, inspirovat a ukazovat ostatním cestu. Pomáhá ostatním pracovníkům růst a vyvíjet se, neboť dobře ví, že takoví zaměstnanci jsou loajálnější a díky zvyšující se kvalifikaci snadněji plní vytyčené cíle a přispívají k vyšší produktivitě celé firmy.
O manažerských dovednostech se traduje, že se dají naučit na základě vnějších podnětů, zatímco do funkce leadera musí člověk dozrát. Ať je to pravda, či nikoliv, mnoho společností má funkci manažera a leadera spojenou do jedné, ovšem není to pravidlo a záleží na každé organizaci.
5 fází leadershipu
1. Leader je na začátku své kariéry. Ještě nedorostl do přirozeného vůdce, a proto si pomáhá různými předpisy, pravidly či směrnicemi. V této fázi mu ještě chybí přirozená autorita, proto často mívá problém s mladými lidmi, dobrovolníky apod. Pakliže je dostatečně aktivní a pracuje na sobě, dostane se do druhé fáze.
2. Druhá fáze zahrnuje práci s lidmi. Leader osobně poznává zaměstnance, buduje důvěru a vytváří dobré vztahy na pracovišti včetně pozitivní atmosféry. Předtím, než postoupí do další úrovně, měl by se ujistit, že má ke všem svým lidem ten správný přístup. V souvislosti s druhou fází se mluví o tzv. zákonech 3 Z. Leader by měl vzít v potaz následující zákony:
Zákon vlivu. Zde platí přímá úměra. Čím vyšší úroveň leader zastává, tím větší vliv má.
Zákon přínosu. Za zásluhy si nikdo leadera držet nebude. Je proto nezbytné, aby sloužil ostatním a byl pro firmu přínosem.
Zákon získávání. Ve druhé fázi byl měl být leader schopen naklonit si zaměstnance na svou stranu a získat si je.
3. Asi nejpříjemnější část celého procesu. Leader má důvěru a vliv, zaměstnanci ho následují díky tomu, co pro organizaci udělal. Jeho tým se vyznačuje vysokou pracovní morálkou a loajalitou, zaměstnanci pracují efektivně a snadno dosahují vytyčených cílů. Pro organizace je leadership 3. úrovně ideální stav, neboť na leadera jim stačí nízký příjem a zároveň jim rostou bohaté příjmy. I v této fázi musí leader vzít v potaz následující zákony:
Zákon respektu. Leader je všeobecně respektován pro všechno, co v organizaci udělal.
Zákon obrazu. Leader je přirozeným vůdcem a podřízení ho napodobují.
Zákon vítězství a zákon obětování. Chce-li leader něčeho dosáhnout, musí napřed něco obětovat.
4. Ve čtvrté fázi již jdou zaměstnanci za svým leaderem jako přirozenou autoritou. V tomto bodě se začíná leader reprodukovat, neboť ví, že k udržitelnosti firmy jsou zapotřebí další lídři. V této fázi se podniku zvyšuje efektivita, loajalita a výkonnost jednotlivých pracovníků a výrazně se zvyšuje týmová práce. Nicméně motivovaný leader chce v leadershipu dosáhnout až na vrchol, tedy na pátou fázi. Proto je nezbytné, aby na sobě stále pracoval a osvojil si následující techniky:
Ochota se stále rozvíjet,
Ovládnout svoji nejistotu,
K rozvoji získat ty nejlepší možné lidi,
Přijmout zodpovědnost za povzbuzování jiných,
Zůstat přístupný coby leader, kouč, vzor.
5. Nejvyšší úroveň leadershipu. Leadeři páté úrovně vytvářejí leadery čtvrté úrovně a získávají pozitivní reputaci nejenom mimo svou organizaci, ale dokonce i mimo svou branži.
