Na co se zaměřit při strategii řízení lidských zdrojů

Dá se říct, že každá společnost je postavená na zaměstnancích, kteří pomáhají utvořit firemní kulturu. Též jsou zodpovědní za celkový výkon a konkurenceschopnost. Proto je důležité, aby měl management dobře promyšlenou strategii řízení lidských zdrojů. Tato strategie se může lišit v závislosti na velikosti společnosti, jejím zaměřením nebo personální politice. Vždy ale platí, že jednotlivé aspekty strategie řízení lidských zdrojů by měly být řádně promyšlené, protože zaměstnanci jsou nejvýznamnějším zdrojem, který firma má, a od jejich kvality se bude odvíjet i výkonnost celého podniku.

 

Obsah strategie řízení lidských zdrojů

Na co se zaměřit při strategii řízení lidských zdrojů

V rámci strategie řízení lidských zdrojů je vhodné promyslet následující aspekty:


  • Kvalifikační struktura. V rámci tohoto bodu by mělo vedení uvažovat zejména o tom, jaké pracovní pozice a jaký počet pracovníků bude potřebovat k zajištění hladkého chodu firmy. To samo o sobě však nestačí. Na místě je také se ptát jakou kvalifikaci a kompetence musí pracovníci mít. Netýká se to jen znalostí, dovedností a zkušeností. Velmi důležitá je také osobnostní charakteristika a povaha zaměstnance, které jsou klíčové pro správné zapadnutí do pracovního týmu. Manažeři by si měli též ujasnit, jak bude vypadat organizační struktura společnosti.

  • Motivační systém. Motivační systém je důležitý pro motivaci zaměstnanců, a proto by si měli odpovědné osoby klást otázky, jestli budou finanční odměny základním východiskem motivačního systému. V případě, že tomu tak bude, je nutné nastavit její výši a propracovat celkovou finanční strategii pro odměňování jednotlivých zaměstnanců i celých pracovních týmů. Další možností jsou nehmotné odměny, jako třeba pochvala nebo diplom za nejlepšího zaměstnance měsíce apod. S motivačním systémem také úzce souvisí hodnocení zaměstnanců. Mnoho firem má nastavené výkonnostní cíle, další variantou může být kvalita.

  • Péče o zaměstnance. Do této sféry spadají hlavně nefinanční benefity. Společnosti si to již uvědomily, a proto dnes již běžně nabízejí příspěvek na stravování. Většina organizací pak nabízí celý balíček benefitů, který zahrnuje například volnočasové aktivity, zdravotní programy nebo příspěvky na dovolenou. Výjimkou není ani firemní vybavení uvolněné pro soukromé užití. Typicky se jedná o zapůjčení služebního automobilu, mobilního telefonu včetně zvýhodněného soukromého volání či využití počítače pro soukromé účely. Aby se zaměstnanci cítili na svém pracovním místě co nejlépe, bývají pro pracovníky vyčleněny odpočinkové prostory. Setkat se tak můžeme s posilovnou, saunou či rehabilitační místností.

  • Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Školení BOZP je povinnost daná zákonem. Všichni zaměstnanci ji musí absolvovat při nástupu do nového zaměstnání a pak v pravidelných periodách, které nařizuje zaměstnavatel. Každá společnost by si měla uvědomit, zda charakter její činnosti vyžaduje speciální požadavky na bezpečnost práce a ochranu zdraví zaměstnanců při práci. U některých profesí je činnost přímo regulována legislativou, zákonnými normami, případně jinými předpisy.

  • Firemní kultura. Firemní kultura se může zdát jako abstraktní věc, na kterou si nemůžeme sáhnout, přesto hraje významnou roli při strategii řízení lidských zdrojů. Pod tímto pojmem se skrývají společné firemní hodnoty a rituály. Zapomenout nesmíme ani na společný jazyk, kterým společnost komunikuje, ať už při interních procesech nebo navenek. V některých organizacích panuje firemní kultura jaksi “mimochodem”, v jiných je pevně stanovená. Jedna z důležitých otázek obsahu strategie řízení lidských zdrojů se týká právě firemní kultury. Společnosti musí vědět, zda je u nich vybudovaná a zda odpovídá úmyslné image značky. V případě, že tomu tak není, musí vytvořit kulturu novou nebo stávající přeměnit tak, aby odpovídala sledované strategii. Firemní kultura pak podporuje vyšší produktivitu práce.

  • Produktivita práce. Produktivita práce ukazuje výkonnost jednotlivých pracovníků, pracovních týmů i společnosti jako celku. Mezi základní otázky, které by si vedení firmy mělo položit, patří, jakou máme současnou produktivitu práce a jaké produktivity práce bychom s ohledem na konkurenceschopnost chtěli dosáhnout. Větší efektivitě napomáhají správně nastavené procesy, postupy, operace a další činnosti firmy, proto by se měly organizace zamyslet nad tím, zda nemají v těchto oblastech rezervy.

  • Mzdový vývoj a odměny. Úzce souvisí s motivačním systémem. V rámci odměňování by mělo vedení firmy rozklíčovat, které pracovní pozice jsou pro ně stěžejní a které jsou naopak lehce nahraditelné. Podle tohoto klíče by pak měli vedoucí pracovníci reflektovat systém odměňování.

Mohlo by vás zajímat: