Nábor pracovníků z generace Z aneb nejmladší skupina zaměstnanců pohledem personalistů

Personalisté se během náboru pracovníků musí vypořádat s řadou výzev a překážek. Kromě technologického vývoje, o kterém jsme informovali v článku “Moderní recruitment 21. století - Digitalizace, automatizace, robotizace”, se mění i samotná pozice HR (viz článek “Jak vypadá budoucnost recruitmentu aneb na co se musí personalisté připravit”) a tyto změny kladou na HRisty stále větší požadavky. Běžným standardem se stalo celoživotní vzdělávání a neustálé sledování novinek v oboru. Mimo samotných změn na poli HR včetně nových metod náboru pracovníků se ukazuje jako nutnost kontinuálně monitorovat pracovní trh, aby byli personalisté připraveni a dokázali flexibilně reagovat na různé změny, ať už se jednalo o covidovou pandemii, válku na Ukrajině nebo současnou velmi malou míru nezaměstnanosti či stále se zvyšující ceny za energie. Aktuálně na tuzemský pracovní trh přichází nejmladší generace zaměstnanců známá pod označením “generace Z”. HR specialisté i samotní podnikatelé musí nábor pracovníků této skupině přizpůsobit, nebo alespoň hledat kompromisní řešení, protože “zetkaři” mají své vlastní představy o práci i zaměstnavatelích, které se výrazně liší od představ předchozích generací.

 

Kdo jsou lidé z generace Z?

Nábor pracovníků z generace Z aneb nejmladší skupina zaměstnanců pohledem personalistů

Jako generace Z (v praxi se můžeme setkat i s anglickými termíny “The New Millennials”, “Digital Natives” nebo “iGen”) se označují mladí lidé narození v rozmezí let 1995 až 2010. Tato generace se již narodila do kapitalismu a digitálního světa a informační technologie ji doprovází od narození. Jejich osobnost a názory formovaly dějinné události, jako byly teroristické útoky v New Yorku v září 2001 a následná válka proti terorismu, vstup České republiky do Evropské unie 1. května 2004, globální finanční krize z roku 2008 a následná vysoká nezaměstnanost v letech následujících, vznik a rozmach Islámského státu včetně následné migrace muslimských uprchlíků do Evropy (2014) a v neposlední řadě Brexit či válka na Ukrajině. Z personálního hlediska jsou ceněni pro svoji počítačovou gramotnost, avšak vzhledem k tomu, že většinu času tráví připojení na internetu, jim často chybí přirozená socializace v reálném světě.


Jak na nábor pracovníků z řad nejmladší generace?

Jak už bylo zmíněno v předchozím odstavci, tito lidé žijí online, kde jsou nejčastěji aktivní na sociálních sítích. Podle studie Pew Research Centra využívá nejvíc mladých lidí Youtube (90 % uživatelů), následovaný Instagramem (75 %), Facebookem (74 %) a Snapchatem (73 %). Zajímavé v tomto srovnání je, že celosvětově nejrozšířenější profesní síť LinkedIn využívá jen 17 % mladých lidí. Nelze se proto divit, že je to právě generace Z, kterou při náboru pracovníků nejčastěji oslovíte pomocí sociálních sítí (tomuto trendu jsme věnovali samostatný článek “Sociální sítě jako současný fenomén při náboru zaměstnanců”).


Při recruitmentu mladých lidí do firem však personalisté nemusí řešit jen médium, jež cílovou skupinu osloví, nýbrž je zároveň nutné znát hodnoty a priority generace Zet, aby tomu přizpůsobili znění pracovních inzerátů a vybrali doopravdy motivující balíček benefitů. Jen tak bude nábor pracovníků z řad nejmladší generace skutečně efektivní a produktivní.


Co tedy Digital Natives očekává od svého zaměstnavatele?


V úvodu je zajímavé zmínit, že na rozdíl od generace svých rodičů tolik nelpí na finančním ohodnocení, protože tito lidé ještě obvykle nejsou zatížení hypotékou a nemusí živit rodinu. Proto je pro ně zásadním požadavkem flexibilita a volnost. “Zetkaři” zkrátka nechtějí sedět v kanceláři každý den od 8 do 17 hodin, přičemž plných 56 % z nich přiznává, že je neláká zaměstnání, které by narušovalo jejich osobní život. Při hledání práce tedy preferují zaměstnavatele, jenž je nenutí pracovat v čase, ve kterém sami nechtějí a umožňuje jim vybrat si dovolenou v době, která se jim nejlépe hodí. Hlavní prioritou je pro ně work-life balance.

Zároveň se jedná o generaci, která si dobře uvědomuje, že na ni plnou vahou dopadnou negativní důsledky klimatických změn. Globální oteplování, sucho a přírodní požáry, zvyšující se koncentrace jedovatých plynů v ovzduší nebo častější vlny povodní jsou hrozby, kterým bude Digital Natives v budoucnosti čelit, a proto musí firmy při náboru pracovníků z řad nejmladší generace zohlednit odpovědný přístup k životnímu prostředí a společenskou odpovědnost (tzv. Corporate Social Responsibility neboli CSR, o níž jsme psali v článku “Co je dobré vědět o společenské odpovědnosti firem”).


Generace Z z psychologického hlediska


Psychologické výzkumy (za všechny uveďme například platformu Talk2amy specializující se na testy osobnosti) ukazují, že jsou mladí lidé narození do roku 2010 křehčí než předcházející generace, stydlivější a často jim schází potřebné sebevědomí v interakci s ostatními lidmi, což vychází zejména z horší socializace. Též jsou náchylnější na úzkosti a deprese, ačkoliv tento trend můžeme pozorovat napříč celou populací (například v roce 2019 činila spotřeba antidepresiv v ČR více než 64 dávek na 1000 obyvatel každý den, přičemž čísla stále stoupají) a v tomto smyslu se dá tedy říct, že pouze kopírují dobu, v níž žijí. Ruku v ruce s přecitlivělostí, vzteklostí a úzkostlivostí jde touha po uznání a respektu.


Na druhou stranu si personalisté při náboru pracovníků z této generace pochvalují větší otevřenost osobnímu rozvoji a větší poptávku po mentoringu a koučování. Můžeme tak shrnout, že generace Z je sice citlivější a křehčí než ty předcházející, avšak zároveň u nich panuje silná touha stále se vzdělávat a pracovat na sobě.

Mohlo by vás zajímat: