Agilita je pojem, který se v současnosti skloňuje v mnoha pádech. Zapátráme-li ve slovnících po významu tohoto slova, zjistíme, že být agilní znamená být dynamický, flexibilní, rychlý, mít schopnost reagovat na změnu, umění komunikovat se zákazníkem, ptát se po jeho potřebách apod. Jedná se tedy o schopnosti pro dnešní dobu klíčové. Agilní přístup se zrodil v IT prostředí při vývoji softwaru, ale podnikatelé a manažeři brzy pochopili, že se dá aplikovat i při řízení podniku, kdy se dosavadní rigidní přístup ukázal jako zastaralý a málo efektivní. V praxi se začal uplatňovat agilní management a na něj navazující agilní HR. V mnoha organizacích začalo plnit personální oddělení roli facilitátora při přeměně dosavadního řízení směrem k agilitě.
Agilní HR zahrnuje zejména:
Vize. Každá společnost by měla mít představu, čeho chce ve střednědobém a dlouhodobém horizontu dosáhnout. Firma bez vize připomíná plachetnici na moři, která je unášená větrem a nemá jasně určený směr ani cíl. K naplňování cílů slouží vhodně zvolená strategie.
Vhodnost lidí. Při výběru zaměstnanců je stále rozhodující zohlednit jejich typologii. V rámci agilního HR se často používá metoda zvaná “teorie X a Y”. Teorie X je postavena na předpokladech, že pracovník má negativní vztah k práci, zaměstnání vnímá jako nutné zlo a s podnikem ho nespojují žádné pozitivní vztahy. Takový člověk nemá žádné ambice a odmítá převzít odpovědnost. Teorie Y je pak přesným opakem.
Motivaci. Zde se začínají uplatňovat tzv. cross-funkční týmy známé pod zkratkou CFT. Pro CFT je typické, že je tvoří lidé z různých částí společnosti, případně i z odlišných firem. Tyto skupiny s různými funkcemi staví na spolupráci a partnerství se zákazníky, dodavateli, zaměstnanci, odbory, akcionáři a dokonce i tradičními konkurenty. Cross-funkční týmy vychází z předpokladu, že žádná individuální jednotka nemůže mít kontrolu nad konečným produktem.
Performance management. Performance management neboli řízení výkonnosti zahrnuje zejména metody pulse surveys (pulzní průzkum) a real-time feedback (zpětná vazba v reálném čase). Oba termíny spolu úzce souvisí. V rámci pulse surveys se provádí průzkumy, které zjišťují spokojenost zaměstnanců, produktivitu a celkový přístup. Zaměstnanci vyplňují dotazníky obvykle anonymně, takže mohou být ve svých odpovědích otevření a upřímní. Pulzní průzkumy se většinou provádí jednou až dvakrát ročně a managementu slouží k lepší představě o “zdraví” firmy z hlediska zaměstnanců.
Vzdělávání. Vzdělávání by vydalo na samostatnou kapitolu. Proto jen ve zkratce zmiňme techniku MOOC, která se v agilním HR těší stále větší oblibě. MOOC (Massive open online course, česky hromadný otevřený online kurz) je e-learningová platforma určená pro neomezený počet účastníků. Za myšlenkou hromadných otevřených online kurzů stojí pánové George Siemens, Stephen Downes a Dave Cormier, kteří rozvili teorii učení v digitálním věku (konektivismus) založenou na principu sdílení a volnosti.
Nábor. Tím, jak se svět neustále mění a zároveň vyvíjí, se schopnost pružně reagovat na změny stává kritickým faktorem úspěchu. V tomto smyslu se mění i přístup agilního HR, neboť konkrétní znalosti pracovníků ustupují do pozadí a na významu nabývají měkké dovednosti (soft skills), zejména pak schopnost rychle se adaptovat na změny a zapadnout do pracovního kolektivu a firemní kultury. Dnes již není výjimkou, že si nového kolegu vybírají samotné agilní týmy, které umožňují zájemci strávit s nimi jeden den na zkušenou.
Nejčastější agilní metody
Scrum. Tato metoda k nám přišla ze světa sportu, konkrétně z ragby, kde označovala skrumáž. V ragby se tak říká momentu, kdy je po přerušení znovu zahájena hra, což spočívá v tom, že se hráči obou týmů postaví čelem k sobě a vrhnou se po míči, který je mezi nimi. Na stejném principu je založen i agilní přístup, jenž rozděluje projekty na jednotlivé funkční celky. Pro Scrum je charakteristické, že práce na těchto celcích probíhá v kratších intervalech (říká se jim sprinty a obvykle trvají několik týdnů), přičemž po každém sprintu se vše znovu vyhodnocuje. Díky tomu lze včas rozpoznat případné potíže a reagovat na ně. V případě nutnosti se projekt zastaví - “přeruší se hra” - a zčásti nebo zcela se redefinuje.
Kanban. Jeho kořeny nalezneme v Japonsku, kde koncem 40. let dvacátého století vymyslel pracovník automobilky Toyota Taiiči Óno nový postup pro zeštíhlení výroby (lean manufacturing). Kanban se dá do češtiny přeložit jako “vývěsní štítek”, “nástěnka” nebo “cedule” a je založen na vizualizaci, která poskytuje účastníkům přehledný pohled na postupy od začátku do konce. Japonský výrobce automobilů zaznamenal po aplikaci této metody nebývalý nárůst produktivity a zároveň snížení nákladů rychloobrátkových materiálových zásob. Skutečnost, že Kanban se dá použít i pro ostatní firmy, jež potřebují zlepšit organizaci práce, si pravděpodobně jako první uvědomil zaměstnanec Microsoftu David J. Anderson.
Six sigma. Další oblíbenou metodou agilního HR je Six sigma. Ve skutečnosti se spíše jedná o filozofii, jež se zaměřuje na stálou inovaci vycházející z precizního porozumění potřeb zákazníků. Six sigma využívá analýzy procesů a standardizace metod měření. Pomáhá identifikovat příčiny chyb v procesech obchodu a výroby a následně tyto chyby odstranit. Za cíl si klade maximalizaci zisku, redukci podpůrných procesů, minimalizaci negativních jevů, efektivní využívání zdrojů a zvyšování produktivity. K tomu slouží metodika DMAIC (cyklus zlepšování - Improvement Cycle). DMAIC je zkratkou anglických slov Define (definice), Measure (měření), Analyze (analýza), Improve (zlepšení), Control (kontrola).
