Ghosting jako negativní jev při recruitmentu. Co to znamená?

Nábor pracovníků je složitý proces, při kterém by měla být dodržena určitá etiketa a také férové jednání z obou stran. Právě výběrové řízení hodně napoví o tom, jak firma k budoucímu kolegovi přistupuje (tento přístup se pravděpodobně v průběhu času moc nezmění, protože je zakořeněn firemní kulturou) a také mnoho odhalí z toho, jak se k potenciálnímu zaměstnavateli staví zaměstnanec. Hlavní prioritou pro obě strany je pak spolehlivost. Společnost musí vědět, že se může na svého pracovníka spolehnout, tzn. chodí do práce včas, prezentaci dodá v termínu, splní, co slíbí apod. Zaměstnanec si zase musí být jistý, že obdrží výplatu v termínu a výši, kterou si sjednal v pracovní smlouvě a že se k němu bude firma chovat férově. Opakem spolehlivosti a profesionality je tzv. ghosting, který se čím dál častěji objevuje při náboru pracovníků, a o kterém se dnes již hovoří jako o negativním jevu spojeném s výběrem nových zaměstnanců.

 

Co je to ghosting?

Ghosting jako negativní jev při recruitmentu. Co to znamená?

Slovo “ghosting” je mladšího původu a přišlo k nám, jak jinak, z angličtiny. ”Ghost” se tradičně překládá jako duch a ghosting v přeneseném slova smyslu znamená situaci, kdy se jeden z aktérů bez vysvětlení odmlčí v konverzaci, tedy doslova se vypaří jako duch. Tento negativní jev vznikl v oblasti seznamování, ale bohužel se rychle rozšířil i do dalších sfér lidské činnosti včetně náboru zaměstnanců. Na ghosting si logicky stěžují zejména personalisté, ale ani zaměstnavatelé nemají zcela čisté svědomí.


Ghosting ze strany uchazečů o práci


Každý nábor zaměstnanců začíná tím, že firma zveřejní pracovní inzerát a jednotliví kandidáti na něj prostřednictvím životopisů a motivačních dopisů reagují. Personalista z došlých odpovědí vyselektuje třeba 10 uchazečů, které následně pozve na osobní pohovor. A právě tady začíná kámen úrazu. Náboráři se shodují, že až polovina vybraných uchazečů nezvedá telefony a s firmou nijak nekomunikuje. Důvody mohou být různé. Například se kandidát mezitím dohodl s jinou společnosti a nepovažuje za důležité tuto skutečnost oznámit firmě, která s ním stále vede výběrové řízení. Část lidí pak nezvedá cizí čísla ze zásady, zejména kvůli obtěžujícímu telemarketingu a různým výzkumům trhu. Někteří lidé nezvednou cizí hovor, protože jsou stále zaměstnání a v práci nemohou soukromě telefonovat. V případě, že nemůžete telefon aktuálně zvednout, volejte v co nejkratším termínu nazpátek nebo pošlete zprávu, kdy budete k zastižení. Důležité je s firmou komunikovat.


Ghosting se netýká jen nezvedání telefonů při pozvání na pohovor. Mnohem horší situace nastává ve chvíli, kdy uchazeč bez omluvy na setkání s personalistou nedorazí. HR pracovník pak logicky zjišťuje, co se děje, ale vybraný kandidát nijak nekomunikuje a úspěšně “ghostinguje”. Ze zkušeností personalistů vyplývá, že je tento nešvar při náboru pracovníků ještě rozšířenější než ignorace telefonních hovorů. Samozřejmě může mít zájemce o práci objektivní důvod, proč nedorazil na pohovor (náhle mu onemocnělo dítě apod.), ale vždy musí dát náboráři vědět, ideálně s co největším předstihem, omluvit se a domluvit si náhradní termín.


Ghosting ze strany zaměstnavatele


V rámci objektivity musíme napsat, že na duchy si při náboru pracovníků nehrají jen uchazeči o práci, ale také někteří zaměstnavatelé. Standardní doba na odpověď došlých CV činí dva týdny a do tohoto termínu by skutečně měla každá společnost odpovědět. Pakliže se firma neozve ani po čtrnácti dnech, doporučujeme do dané společnosti zavolat a slušně se informovat, zda Vaše materiály dorazily v pořádku a do kdy můžete očekávat nějakou reakci.


Odmlčet se může společnost také po absolvovaném pohovoru. Personalista slíbí, že do stanoveného termínu dá kandidátovi vědět, jak si vedl, ale po uplynutí doby se nic neděje a firma dělá mrtvého brouka. Opět je na místě firmu kontaktovat a zeptat se.


Ovšem některé organizace zašly v ghostingu tak daleko, že kontaktní telefon nikdo nezvedá a na e-mailové otázky nikdo neodpovídá.


Jak už bylo řečeno v úvodu článku, nábor pracovníků je složitý proces a ne každá společnost ho profesionálně zvládá. Na některé pozice (zejména v administrativě) se hlásí stovky zájemců a je těžké všem vyhovět do daného termínu. Spíš než neochota je na vině špatná organizace a nezvládnutý time management.


Negativní důsledky ghostingu


V případě zaměstnanců jsou negativní důsledky ghostingu celkem jasné. Když nezvedají telefony a jsou nedosažitelní, personalista jejich kartu odloží a pozve na pohovor dalšího člověka v pořadí. Pakliže bez omluvy nedorazí na domluvený pohovor, zadělávají si na větší problémy, a to zejména v budoucnu. Nejde jen o naštvaného personalistu, kterému v diáři vznikla mezera, kterou mohl věnovat někomu jinému. Můžete si být jisti, že si náborář v interním systému u Vašeho jména udělal nelichotivou poznámku, která už v systému zůstane bez ohledu na to, zda původní HR pracovník stále působí u této firmy, nebo už odešel jinam. Možná Vám to bude v první fázi jedno, protože jste se již domluvili s jiným zaměstnavatelem, ale jakmile budete znovu hledat práci, tak v původní firmě budete zapsán jako nespolehlivý člověk, kterého nikdo nechce zaměstnat. Nezapomeňte, že Česká republika je malý rybník a toto se může stát zejména v regionech, kde je omezený počet zaměstnavatelů.


Hraní si na ducha nijak neprospívá ani zaměstnavatelům. Potenciální kandidáti hodnotí během náboru pracovníků celkový přístup firmy během výběrového řízení a jakékoliv neprofesionální chování vnímají dost citlivě. Navíc v České republice dobře funguje tzv. šeptanda, doplněná o různá diskusní fóra a také Atmoskop. Neseriózní firma tak brzy ztratí svou anonymitu a zbytečně si snižuje svůj employer brand. V konečném důsledku tak zcela zbytečně přichází o ty nejlepší zaměstnance.

Mohlo by vás zajímat: