Jak podat výpověď z pracovního poměru

Ať už jste řadový pracovník, manažer nebo personalista, jistě jste se ve své praxi setkali s termínem “životní cyklus zaměstnance”. Tento pojem mapuje všechny fáze pracovníka od nástupu do nové firmy přes dobu trvání zaměstnání až po ukončení pracovního poměru. Právě posledně zmíněná etapa může být pro někoho problematická, protože je potřeba dodržet literu zákona. Zde je třeba uvést, že český zákoník práce více chrání zaměstnance, a proto panují rozdílné podmínky při ukončení zaměstnání ze strany zaměstnance a zaměstnavatele. Z tohoto důvodu jsme pro Vás připravili jednoduchý manuál, jak podat výpověď z pracovního poměru, aby byly dodrženy všechny zákonné náležitosti.

 

Jak podat výpověď ze strany zaměstnance

Jak podat výpověď z pracovního poměru

Každý zaměstnanec si musí uvědomit, že ukončení pracovního poměru je právní akt. Proto je i výpověď platná pouze tehdy, je-li v písemné formě a obsahuje vlastnoruční podpis. Nepostačí proto pouze přijít za svým současným zaměstnavatelem a ústně mu oznámit, že máte lepší nabídku, a proto končíte v práci. Výpověď je ideální předat osobně, přičemž si na kopii necháte potvrdit převzetí. V případě, že se rozhodnete poslat výpověď poštou, nikdy ji neposílejte jako obyčejný dopis. Bude vám totiž chybět doklad o odeslání a zaměstnavatel se může bránit tím, že žádný dopis nedostal. Z tohoto důvodu důrazně doporučujeme poslat výpověď doporučeně s dodejkou. Jen tak budete mít jistotu, že dorazila do správných rukou.


Jak podat výpověď ze strany zaměstnavatele


Jak již bylo řečeno, český zákoník práce chrání víc zaměstnance, a proto musí zaměstnavatel při podání výpovědi vždy uvést důvod, který je přímo vyjmenovaný v zákoníku práce. Tyto důvodu lze rozdělit do čtyř skupin na:


Organizační důvody


  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.


Zdravotní důvody


  • pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost,

  • nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci (například v případě pracovního úrazu, nemoci z povolání a podobně).


Nesplnění předpokladů a požadavků


  • nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.


Porušení povinností zaměstnancem


  • jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,

  • poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, zejména pokud jde o povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.


V případě neuspokojivých pracovních výsledků je zaměstnavatel oprávněn podat výpověď pouze tehdy, když zaměstnance vyzve v době posledních 12 měsíců k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstraní. Tato výzva musí být vždy v písemné podobě.


Výpovědní doba


Ohledně výpovědní doby mohou nastat tyto tři situace:


  • Výpověď ve zkušební době. Zkušební doba činí standardně tři měsíce (může být i kratší, ale podle zákoníku práce nesmí přesáhnout tři měsíce), během kterých si zaměstnanec i zaměstnavatel vyzkouší vzájemnou spolupráci a rozhodnou se, zda spolu budou pokračovat i nadále. Ve zkušební době mohou obě strany podat výpověď bez udání důvodu, a to ze dne na den.

  • Výpověď dohodou. Tato varianta nastává v situaci, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou na konkrétním termínu. V tomto případě nemusí obě strany dodržet klasickou výpovědní dobu, která činí dva měsíce.

  • Klasická výpovědní doba. V praxi se nejčastěji setkáme s dvouměsíční výpovědní dobou, ale může být i delší. Zde záleží na tom, co je psáno v pracovní smlouvě, proto ji doporučujeme pečlivě číst.


Klasická výpovědní doba začíná běžet první den kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pro ilustraci uvedeme dva konkrétní příklady: Pan Novák podal výpověď svému zaměstnavateli 31. ledna a běží mu klasická výpovědní doba. V takovém případě mu bude končit pracovní poměr 31. března.


Pan Novák podal výpověď 1. února a běží mu klasická výpovědní doba. Při této variantě mu bude končit pracovní poměr až 30. dubna.


Neplatná výpověď a s ní spojené sankce


V předchozích odstavcích jsem si uvedli, jak podat výpověď, aby neodporovala zákoníku práce. Co nám však hrozí v případě neplatné výpovědi? Zde může nastat situace, kdy zaměstnavatel trvá na výkonu pracovních činností zaměstnance. Při této variantě pracovní poměr nekončí a pracovník je povinen dále docházet do zaměstnání. V opačném případě se vystavuje riziku, že po něm bude chtít zaměstnavatel náhradu vzniklé škody. Pro lepší pochopení opět uvedeme krátký příklad z praxe:


Prodavač řekl majiteli obchodu, že si našel jinou práci a dává výpověď. Jelikož nebyla výpověď podána písemně, je neplatná. Přesto prodavač přestal docházet do zaměstnání a majitel kvůli tomu musel uzavřít obchod, než si našel náhradu. Po prodavači následně vymáhal ušlý zisk za dny, kdy musel být obchod uzavřený.


Kromě finančního trestu se prodavač vystavuje riziku hrubého porušení pracovní kázně a rozvázání poměru podle paragrafu 53 zákoníku práce. Pakliže mu nová práce nevyjde, jen těžko se mu bude hledat nové zaměstnání. Dalším úhlem pohledu jsou pak reference, které mnozí personalisté požadují, a to až na tři poslední zaměstnání.


Mohlo by vás zajímat: