Recruiter a jeho činnost

Recruiter neboli náborář má na starosti shánění vhodných uchazečů na uvolněnou pracovní pozici. Sami odborníci na tuto problematiku přirovnávají svoji práci k “hledání jehly v kupce sena”. V dnešní době se dá již recruitment označit za komplexní disciplínu, která nemá daleko k pozici full stack developera. Recruiteři při své práci zajišťují nábor nových zaměstnanců, neustále monitorují situaci na pracovním trhu, navrhují strategii reklamních náborových aktivit a denně přináší reportování výsledků. Náborář může být buď interním členem týmu, nebo externím specialistou. Obě varianty mají své výhody i nevýhody a záleží na konkrétní firmě, pro kterou z těchto variant se rozhodne.

 

Základní činnosti recruitera

Recruiter a jeho činnost

Základní činnosti recruitera se dají rozfázovat do 5 kroků:


  • Sourcing. Pod tímto termínem máme na mysli fakt, že náborář musí najít kvalitního kandidáta. Divili byste se, ale s touto činností má nejvíce recruiterů největší problémy.

  • Marketing. Když už náboráři naleznou kvalitního člověka, dostává se na řadu tzv. marketing neboli umění zaujmout. Pakliže dokážete svého vyhlédnutého kolegu zaujmout, máte už z poloviny vyhráno.

  • Obchod. V této fázi je čas na to, abyste společnost, ve které chcete, aby nový kolega pracoval, řádně představili.

  • Consulting. Poté, co potenciálnímu kolegovi představíte celou firmu, je na čase provést ho celým procesem.

  • Account manager. Závěrečná fáze slouží k tomu, aby se sladily potřeby firmy s očekáváním nováčka.


Sami rektuiteři přiznávají, že do hry dále vstupují dobré vyjednávací schopnosti, znalosti technologií a znalost dataminingu.


Rozdělení kandidátů do 4 skupin


Samozřejmě ve fantazii se meze nekladou, a proto mohou recruiteři hledat nejvhodnějšího kandidáta třeba na různých školeních, eventech či přednáškách. Na těchto místech se to jistě jen hemží kvalitními pracovníky, ale praxe ukazuje, že to nejsou nejlepší místa pro hledání budoucího kolegy. Mnohem efektivnější je se řídit tipovou maticí, kterou sestavil Lou Adler. Tato matice má následující podobu:


  1. Super pasivní zaměstnanci. Tato kategorie zaměstnanců se vyznačuje tím, že jsou v zaměstnání spokojení a ke změně by je přivedla pouze “nabídka snů”. Pro recruitery nejsou obvykle příliš zajímaví.

  2. Průzkumníci. Do určité míry se překrývají se super pasivními zaměstnanci, protože kývnou pouze na nabídku, která výrazně zvyšuje jejich dosavadní možnosti a významně zlepší jejich dosavadní situaci. Je pro ně typické, že nová nabídka splňuje značnou část jejich požadavků.

  3. Tichošlápci. Zde platí, že tichá vody břehy mele. Tato sorta kandidátů našlapuje opatrně, hodně se rozhlíží a jsou otevřeni diskusím. Obecně o všem hodně přemýšlí a mívají menší požadavky než průzkumníci.

  4. Aktivní kandidáti. To jsou lidé, kteří již jsou rozhodnuti své stávající pracovní místo opustit a rozhlíží se po nových pracovních příležitostech.


Aby to nebylo tak jednoduché, kandidáti pak samozřejmě volně přecházejí z jedné skupiny do druhé, v závislosti na profesních a soukromých okolnostech. Úspěšný recruiter umí pracovní nabídku sladit a ve správný čas oslovit správného kandidáta.


Automatizace bude v budoucnu hrát stále důležitější úlohu



Jak už bylo uvedeno v úvodu tohoto článku, mezi nejběžnější činnosti recruitera patří monitorování pracovního trhu. Ten se neustále dynamicky rozvíjí a automatizace čím dál častěji zasahuje i do segmentů, kde bychom ji ještě před pár lety nečekali. Automatizace se nevyhla ani náboru, kde se již běžně můžeme setkat s termínem “Robotic process automation (nebo RPA)”. Tento nástroj může náboráři významně ulehčit práci, ale samotné personální činnosti za něj neudělá. Spíše se personalista bude muset zaměřit na jiné činnosti. V rámci automatizace vzroste důležitost přípravy a třídění dat. Práce recruitera 21. století bude spočívat v třídění profilů kandidátů podle technologií, nebo p


odle pozice apod. Na významu naroste relevance oslovených kandidátů. Právě relevance, kterou lze chápat jako užší výseč personalizace, se stává jednou z efektivních cest náboru.


Pár technických vychytávek, které vám v recruitmentu pomohou


  • Zapomeňte na personalizaci a buďte relevantní. K tomu vám může pomoci např. Glossary Tech, případně Developer roadmap 2018.

  • Rutinní úkoly lze automatizovat a vám zbyde více času na kandidáty, kteří jsou vaši cílovou skupinou. K těmto účelům dobře slouží FTTT nebo Zapier.

  • Seznamte se v digitálním světě a pokud to bude dávat smysl, potkejte se na eventě (např. eventigo.cz).


Mohlo by vás zajímat: