Po sametové revoluci se naše republika začala orientovat na Západ a ve snaze udržet krok v tržním hospodářství (včetně do té doby neznámé mezinárodní konkurence) jsme začali přejímat zahraniční trendy v mnoha oblastech lidské činnosti. Jedním z takových trendů je stále užší specializace, kterou můžeme pozorovat napříč všemi obory od lékařů až po zámečníky. Specializace se přitom netýká pouze jednotlivých profesí, ale často se jedná o outsourcing celého oboru (například úklidové služby, účetní služby, personální služby apod.). V případě personálních služeb pak můžeme sledovat kontinuální nárůst agentur práce. Ty se v mnoha případech již neorientují pouze na zprostředkování pracovní síly formou dočasného přidělení zaměstnanců, ale nabízí další služby, jako je outplacement, Try & Hire, Executive Search a další. Ačkoliv je ve světě agenturní zaměstnávání známé od 40. let 20. století, v našich končinách mohly personální agentury působit až od roku 2004, kdy byl v našem právním řádu ukotven rámec pro tuto formu podnikání. Samotná regulace dočasného přidělení zaměstnance k jednomu uživateli se pak v jednotlivých státech liší, a proto je zajímavé sledovat, jak jsou na tom naši sousedé a jaká situace panuje v České republice.
Přístup k dočasnému přidělení zaměstnance k jednomu uživateli
Dočasné přidělení zaměstnance (ve světě se používá anglický termín “Temporary agency work”) ze své podstaty předpokládá, že agenturní pracovník bude přidělen k uživateli po omezenou (tedy dočasnou) dobu. Tento předpoklad je ale zavádějící, neboť v praxi dochází často k tomu, že jsou tito agenturní pracovníci zaměstnáváni i po dobu několika let u stále stejné firmy a mluvíme tedy o opakovaném dočasném přidělení k témuž uživateli. Žádná jednotná pravidla pro personální agentury neexistují a jsou v gesci každého státu. Přesto lze přístup k této regulaci v obecné rovině rozdělit do tří skupin:
Není žádná regulace. Některé státy nijak neomezují dobu, po kterou mohou pracovat agenturní zaměstnanci u jednoho uživatele. Dočasné přidělení zaměstnance se tak může protáhnout i na neurčito a neplatí žádná omezení pro opakované přidělení agenturních pracovníků k jedné a té samé uživatelské společnosti. Mezi tyto státy se řadí především anglofonní země (USA, Velká Británie, Kanada), ale například i Rakousko.
Existuje regulace, avšak bez karenční doby. Další skupinou jsou země, jež mají zavedené časové limity pro maximální dobu dočasného přidělení. Avšak neexistuje zde karenční lhůta, po kterou zaměstnanec po uplynutí daného limitu nemůže opět začít pracovat pro stejného uživatele. V praxi tak často dochází k tomu, že po uplynutí zákonné lhůty je agenturní zaměstnanec opět přidělen ke stejné uživatelské společnosti a pracuje tak pro ni nepřerušeně. Zástupcem této skupiny je například Francie.
Existuje regulace i karenční doba. Pro region střední Evropy je příznačné, že existuje maximální doba, po kterou lze využívat služeb dočasného přidělení zaměstnance, přičemž může být stanoven i maximální počet možných prodloužení jeho přidělení. Po uplynutí této doby nebo dosažení maximálního počtu prodloužení začíná běžet karenční doba, po kterou daný agenturní zaměstnanec nemůže být přidělen ke stejnému uživateli.
Jak k regulaci přistupují sousední země?
Německo
Naši západní sousedé mají zavedený limit na dobu 18 po sobě jdoucích měsíců, přičemž existuje možnost tento limit upravit v rámci kolektivní smlouvy. Po uplynutí této doby se vztahuje na agenturního pracovníka karenční doba v délce 3 měsíců, která je přenosná, tzn. týká se i zaměstnanců, kteří změnili pracovní agenturu.
Rakousko
V Rakousku upravuje dočasné přidělení zaměstnance Zákon o dočasném zaměstnávání (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG), jenž je však velmi benevolentní a nijak neomezuje dobu trvání pracovních smluv, ani nemá zavedené karenční lhůty.
Polsko
Poláci jsou poměrně striktní a ve své legislativě mají zakotveno, že po dobu 36 po sobě jdoucích kalendářních měsíců nesmí agenturní zaměstnanec pracovat u jedné uživatelské firmy déle než 18 měsíců.
Slovensko
Východní bratři udávají maximální délku dočasného přidělení 2 roky, přičemž během této doby lze smlouvu o dočasném přidělení zaměstnance prodloužit či znovu sjednat nejvýše čtyřikrát. Karenční lhůta činí v tomto případě 6 měsíců, takže po půl roce může být agenturní zaměstnanec opět přidělen ke stejné uživatelské společnosti.
Jaká je situace v České republice?
V tuzemsku upravuje agenturní zaměstnávání zákoník práce v § 307a až § 309a jako jeden z případů tzv. závislé práce (více informací si můžete přečíst v našem článku “Dočasné přidělení zaměstnance z pohledu české legislativy”). Současná legislativa umožňuje, aby personální agentury poskytly své pracovníky klientovi maximálně na období 12 měsíců (tato doba může být prodloužena na základě zaměstnancovy žádosti), přičemž dohodu o dočasném přidělení mohou libovolně opakovat.
Nicméně je nutné uvést, že tato právní úprava letos skončí, neboť vláda koncem dubna schválila novelu zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a souvisejících předpisů, která výrazně mění podmínky agenturního zaměstnávání. S účinností od začátku roku 2024 již nebudou moci agenturní zaměstnanci působit u jedné uživatelské společnosti déle než 3 roky (v rámci 5letého období). Pakliže se firma rozhodne s nimi spolupracovat i po uplynutí této doby, měla by jim nabídnout pozici kmenových zaměstnanců.
