K tomu, aby podniky byly schopny dosáhnout svých stanovených cílů, je zapotřebí kromě jiných faktorů i správně zvolená personální strategie. Pod tímto pojmem si můžeme představit soubor dlouhodobých a komplexně pojatých cílů v oblasti využívání pracovních sil včetně představy, jak těchto záměrů dosáhnout. Při tvorbě personální strategie bychom si měli klást následující otázky: Jakou kvalifikaci budeme v budoucnu potřebovat? Je stávající kvalifikovanost dostatečná vzhledem k rozvojovým cílům? V jakém rozsahu budeme kvalifikaci potřebovat?
Strategická analýza zaměřená na personální strategii
Před realizací samotné personální strategie by měly podniky vypracovat strategickou analýzu. Její jádro spočívá v identifikaci všech důležitých faktorů, které mají vliv na řízení lidských zdrojů v organizaci a lze u nich předpokládat vliv na konečnou volbu cílů a strategie podniku. V rámci strategické analýzy se tvoří dílčí analýzy mezi které spadá:
SLEPT analýza. Tato metoda analyzuje faktory obecného okolí, přičemž podnik rozeznává, zda se jedná o příležitosti nebo hrozby. Patří sem faktory:
- Sociální/společenské,
- Legislativní,
- Ekonomické,
- Politické,
- Technologické.
Podstatou této analýzy je nalezení takových faktorů, které na organizaci působí nebo na ni mají určitý vliv. Konkrétně se jedná například o míru inflace, průměrnou měsíční mzdu nebo vývoj HDP (ekonomické faktory), počet obyvatel, věková struktura (sociální faktory), podpora vědy a výzkumu, rychlost realizace a zastarávání technologií (technologické faktory) nebo daňové zákony a právní úprava pracovních podmínek (legislativní faktory) apod.
Porterův model pěti konkurenčních sil. Někdy též nese označení “analýza oborového okolí organizace”, Používá se v případech, kdy chce společnost zjistit faktory ovlivňující ziskovost odvětví. Analýza umožňuje porozumět a popsat konkurenční prostředí za cílem vyhodnocení aktuální situace organizace. V rámci Porterova modelu pěti konkurenčních síl se zjišťují následující faktory:
- Vyjednávací síla odběratelů,
- Vyjednávací síla dodavatelů,
- Hrozba substitutů,
- Hrozba vstupu nových konkurentů,
- Rivalita firem působících na daném trhu.
Pakliže zjišťuje firma vyjednávací sílu odběratelů, ve své podstatě ji zajímá, zda mají zákazníci velkou vyjednávací sílu. V takovém případě není trh atraktivní, protože odběratelé kladou důraz na snižování cen, vyšší kvalitu produktu apod., čímž snižují zisk podniku. Naopak v případech, kdy je odvětví neatraktivní si mohou dodavatelé dovolit zvýšit cenu nebo snížit kvalitu. Vyjednávací síla dodavatelů roste, pokud poskytují jedinečné výrobky.
McKinseyho 7S faktorová analýza. Jedná se o analýzu vnitřního prostředí organizace. Slouží k odhalení silných a slabých stránek podniku. Mezi hlavní faktory vymezující rámec „7S faktorů“ patří:
- Strategie,
- Struktura,
- Systémy,
- Spolupracovníci,
- Sdílené hodnoty,
- Styl vedení,
- Schopnosti.
SWOT analýza. Tato analýza je posledním krokem strategické analýzy zaměřené na personální strategii. Pomáhá vyhodnotit silné a slabé stránky podniku (vnitřní okolí) a příležitosti a hrozby (vnější okolí). Zkratka SWOT se skládá z anglických slov Strengths (S - silné stránky), Weaknesses (W - slabé stránky), Opportunities (O - příležitosti) a Threats (T - hrozby). SWOT analýza představuje prvotní bod pro formulaci strategií, strategických cílů apod. Jejím cílem není pouze zpracovat seznam potencionálních příležitostí a hrozeb a silných a slabých stránek, je to především idea hluboce strukturované analýzy poskytující užitečné poznatky.
Posouzení kvality personální strategie
Před samotným uvedením personální strategie do praxe je třeba posoudit její celkovou kvalitu. K tomu slouží tři hlediska:
Vhodnost. Zde se například zkoumá, zda je personální strategie v souladu s celkovou strategií firmy nebo zda dostatečně využívá zdroje, které má firma k dispozici.
Přijatelnost. Přijatelnost znamená, že navrhovaná personální strategie uspokojuje zájmy klíčových skupin, např. vlastníků, zákazníků, managementu apod.
Uskutečnitelnost. Uskutečnitelnost personální strategie znamená, že organizace je schopna pro její implementaci zajistit potřebné zdroje, např. lidské zdroje, finanční zdroje apod.
Implementace personální strategie
Vzhledem k tomu, že i metodicky zcela správně zformulované strategie se mohou stát v důsledku měnících se podmínek nevhodnými, je důležité věnovat implementaci personální strategie stejnou pozornost jako analýzám. Z tohoto důvodu je potřeba, aby byl pravidelně kontrolován průběh realizace strategie, a aby byla v případě potřeby strategie a na ní navazující aktivity upřesňovány a revidovány. Předpoklady pro úspěšnou implementaci personální strategie jsou následující:
Realizace personální strategie. Musí cítit podporu od managementu firmy.
Úspěch strategie. Neobejde se bez podpory náročných cílů. Dá se tedy říci, že management musí trvat na stanovování náročných cílů a na vytvoření takového prostředí, v němž zaměstnanci tyto cíle akceptují.
Nelze očekávat a akceptovat běžné nedostatky při realizaci strategie.
Management musí poskytnout zdroje. Aby bylo možné realizovat personální strategii, musí management poskytnout zdroje, které jsou nezbytné k realizaci strategie.
Plánovaná realizace strategie. Nezapomínejte na to, že pří plánování personální strategie se téměř vždy setkáte s neočekávanou situací, kterou budete muset vyřešit. Z tohoto důvodu je důležité vést své zaměstnance k větší přizpůsobivosti a flexibilitě.
