Personální otázky řeší každá firma. Tím, jak končí životní cyklus zaměstnanců (viz článek “Odkud pochází HR a jaký je životní cyklus zaměstnance”), nastává potřeba nahradit je novými. Tak začíná výběrové řízení. Hovoříme-li o náboru nových pracovníků, musíme konstatovat, že se jedná o složitý proces. Bývá náročný na čas i na peníze, přičemž zaměstnavatelé nikdy neví, jak dopadne. Může se stát, že se vybraný kandidát v praxi neosvědčí a skončí ve zkušební době nebo je v zaměstnání nespokojený a odejde na vlastní žádost. V takovém případě je výběrové řízení neúspěšné a firma musí hledat znovu. Pakliže organizace shání pracovníky na omezenou dobu, lze využít služeb personálních agentur a domluvit se na personálním leasingu (viz článek “Personální leasing vám pomůže navýšit personální kapacity”). Někteří podnikatelé se touto cestou vydali, jiní o této možnosti uvažují, ale neví, jak funguje v praxi. Proto si v dnešním článku rozebereme, jaké konkrétní fáze tato služba zahrnuje a jakým stylem pracují personální agentury.
Fáze personálního leasingu
Identifikace. Aby mohly personální agentury efektivně pracovat, musí vědět, jaké zaměstnance zákazník poptává. Proto v první fázi identifikují požadavky na nového pracovníka. Typicky se jedná o tvrdé dovednosti (v praxi se používá termín “hard skills”), jako je kvalifikace, počítačová gramotnost, jazykové znalosti a odborné znalosti. Výhodou hard skills je, že se dají snadno měřit. Velmi častým nárokem je také délka praxe. Zároveň klienti poptávají “soft skills” (měkké dovednosti), u kterých kralují komunikační schopnosti, zodpovědnost, spolehlivost a samostatnost.
Vyhledávání. Po první fázi přichází na řadu vyhledávání. Jedná se o jednu z klíčových oblastí personálního leasingu, neboť zde platí přímá úměra: čím konkrétnější budou informace poskytnuté klientem, tím více budou odpovídat svým profilem zaměstnanci dodaní agenturou (tzn. mix hard skills a soft skills). Proto se vyplatí identifikaci nepodcenit. Při vyhledávání nových pracovníků používají personální agentury řadu metod, mezi které spadá například:
Pracovní portály (viz náš článek “Portály na hledání zaměstnanců”),
Vlastní databáze kontaktů,
Reference stávajících zaměstnanců,
Média,
Sociální sítě,
Osobní kontakty,
Náborová centra.
Ověřování. Ve chvíli, kdy personální agentura vytipuje vhodné kandidáty, musí si jejich údaje ověřit. Proto v rámci personálního leasingu testuje uchazečovy znalosti a schopnosti. Testy se nejčastěji zaměřují na znalost cizích jazyků, počítačovou gramotnost, odbornou způsobilost a manuální zručnost. Samozřejmě vždy záleží na konkrétní pozici. V případě měkkých dovedností je situace o něco složitější, protože nejsou zřejmé na první pohled a nedají se jednoduše změřit. Nicméně zkušený personalista je dokáže rozpoznat.
Koordinace. Ke každému projektu je přidělen koordinátor (případně několik koordinátorů). Jeho úkolem je starat se o přidělené zaměstnance a pomáhat jim v adaptaci na nové prostředí. Často bývá přítomen přímo na směnách a kromě adaptace zajišťuje ubytování a dopravu (je-li třeba). Zároveň hlídá docházkovost a komunikuje s mistry. Slouží tedy jako spojovací článek mezi pracovníky a klientem.
Zpětná vazba. Feedback je důležitý pro správné fungování personálního leasingu. Bez zpětné vazby by agentury práce nevěděly, jak si jejich projekt stojí a zda nastavená služba skutečně probíhá optimálním způsobem. Proto přichází na řadu statistiky. Seriózní agentura se řídí heslem “čísla nikdy nelžou”. Sledování statistik pomáhá identifikovat, co se daří a kde je prostor pro zlepšení. Dalším oblíbeným nástrojem pro měření efektivity jsou dotazníky spokojenosti.
Shrnutí
V článku jsme si bodově představili, jak probíhá personální leasing. V praxi se tyto fáze často překrývají a do hry vstupují další subjekty. V případě cizinců je to například tlumočník, kterého též zajišťuje personální agentura.
