Jednotlivé kroky při náboru pracovníků do výroby

Výroba patří mezi základní pilíře České republiky. Přitom se zdaleka nejedná jen o automotive (který tvoří páteř naší ekonomiky), ale další průmyslové obory, mezi kterými můžeme jmenovat stavebnictví, kovovýrobu, výrobu elektrických zařízení, textilní výrobu, výrobu dopravních prostředků a mnoho dalších. Všechny tyto obory spojuje jedna společná věc: potýkájí se s nedostatkem pracovní síly. O tom, že se jedná o dlouhodobý problém, který nevyřešil ani příchod nových pracovníků z jiných sektorů (typicky zaměstnanci z gastronomie po covidové pandemii) či uprchlíci z Ukrajiny, svědčí statistiky. Plných 65 % firem přiznává, že mají potíž s náborem pracovníků, přičemž nejhůře jsou na tom středně velcí zaměstnavatelé s 50 až 250 zaměstnanci. Nalézt vhodné uchazeče se nedaří i přesto, že firmy zvyšují mzdy a lákají budoucí kolegy na atraktivní benefity. Jedním z důvodů může být praktická zkouška, jež si v rámci náboru pracovníků také představíme.

---

Jednotlivé kroky při náboru pracovníků

Selekce životopisů

Tato fáze je stejná pro všechna výběrová řízení. Po zveřejnění pracovního inzerátu (viz článek “Nejčastější chyby při psaní inzerátu práce - čemu se vyhnout?”) musí personalista projít všechny došlé životopisy a vytipovat vhodné uchazeče. Samotné pracovní pozice ve výrobě pak lze rozdělit na kvalifikované a nekvalifikované. U kvalifikovaných pozic (jako jsou například zámečníci, lakýrníci, svářeči, mechanici atd.) hledá HR specialista odpovídající vzdělání a případně délku praxe. Nekvalifikované pozice pak zahrnují rutinní manuální úkony, kde nehraje roli konkrétní vzdělání, ale výhodou je učiliště technického směru.

Pohovor

Po selekci životopisů si personalista pozve vybrané uchazeče o zaměstnání na osobní pohovor. Při náboru pracovníků do výroby bývá přítomen i směnový mistr. Rozebírají se jednotlivé body uvedené v CV a dosavadní profesní zkušenosti. V praxi se občas stává, že kandidát nedokončil několik učilišť. V takovém případě samozřejmě zajímají HR specialistu důvody. V rámci pohovoru se též řeší motivace jednotlivých uchazečů. Zájemci často píší, že se rádi učí novým věcem, avšak při osobním setkání s personalistou nejsou schopni uvést, co konkrétního se v poslední době naučili. Pakliže uchazeč nedokáže na tuto otázku srozumitelně odpovědět, doporučujeme tuto frázi v životopisu neuvádět.

Praktická zkouška

Dalším (a pravděpodobně nejdůležitějším) krokem je praktická zkouška, jež se obvykle provádí v tréninkovém centru. Zájemce dostane za úkol smontovat určitý díl podle stanoveného postupu. Přitom na něj dohlíží směnový mistr, který posuzuje, jak si kandidát s úkolem poradí. Hodnotí především orientaci v pracovním postupu a schopnost používat přiložené nástroje. Také je důležité, aby si kandidát dokázal přeměřit vše, co je potřeba. Praktická zkouška často skrývá záludnost v podobě nastrčené chyby v zadání. Personalisté vyhodnocují, zda uchazeč tuto chybu odhalí.

Zároveň většinou není nutné, aby zájemce o zaměstnání splnil zadaný úkol hned napoprvé. Během náboru pracovníků personalisty mnohem více zajímá, jakým způsobem volí řešení a jak k problému přistupuje. Když se dostane do slepé uličky, směnový mistr mu napoví. Je to právě schopnost učit se a pracovat s informacemi, která HRisty zajímá nejvíce.

Den na zkoušku

Závěrečným krokem bývá tzv. den na zkoušku. Vybraný kandidát se vypraví do továrny a absolvuje ostrý test přímo v provozu. Výhodou tohoto způsobu je fakt, že se seznámí s týmem, ve kterém bude pracovat a personalista získá lepší představu o tom, jak si zvykne v novém prostředí.