Výroba patří mezi základní pilíře České republiky. Přitom se zdaleka nejedná jen o automotive (který tvoří páteř naší ekonomiky), ale další průmyslové obory, mezi kterými můžeme jmenovat stavebnictví, kovovýrobu, výrobu elektrických zařízení, textilní výrobu, výrobu dopravních prostředků a mnoho dalších. Všechny tyto obory spojuje jedna společná věc: potýkájí se s nedostatkem pracovní síly. O tom, že se jedná o dlouhodobý problém, který nevyřešil ani příchod nových pracovníků z jiných sektorů (typicky zaměstnanci z gastronomie po covidové pandemii) či uprchlíci z Ukrajiny, svědčí statistiky. Plných 65 % firem přiznává, že mají potíž s náborem pracovníků, přičemž nejhůře jsou na tom středně velcí zaměstnavatelé s 50 až 250 zaměstnanci. Nalézt vhodné uchazeče se nedaří i přesto, že firmy zvyšují mzdy a lákají budoucí kolegy na atraktivní benefity. Jedním z důvodů může být praktická zkouška, jež si v rámci náboru pracovníků také představíme.
Jednotlivé kroky při náboru pracovníků
Selekce životopisů
Tato fáze je stejná pro všechna výběrová řízení. Po zveřejnění pracovního inzerátu (viz článek “Nejčastější chyby při psaní inzerátu práce - čemu se vyhnout?”) musí personalista projít všechny došlé životopisy a vytipovat vhodné uchazeče. Samotné pracovní pozice ve výrobě pak lze rozdělit na kvalifikované a nekvalifikované. U kvalifikovaných pozic (jako jsou například zámečníci, lakýrníci, svářeči, mechanici atd.) hledá HR specialista odpovídající vzdělání a případně délku praxe. Nekvalifikované pozice pak zahrnují rutinní manuální úkony, kde nehraje roli konkrétní vzdělání, ale výhodou je učiliště technického směru.
Pohovor
Po selekci životopisů si personalista pozve vybrané uchazeče o zaměstnání na osobní pohovor. Při náboru pracovníků do výroby bývá přítomen i směnový mistr. Rozebírají se jednotlivé body uvedené v CV a dosavadní profesní zkušenosti. V praxi se občas stává, že kandidát nedokončil několik učilišť. V takovém případě samozřejmě zajímají HR specialistu důvody. V rámci pohovoru se též řeší motivace jednotlivých uchazečů. Zájemci často píší, že se rádi učí novým věcem, avšak při osobním setkání s personalistou nejsou schopni uvést, co konkrétního se v poslední době naučili. Pakliže uchazeč nedokáže na tuto otázku srozumitelně odpovědět, doporučujeme tuto frázi v životopisu neuvádět.
Praktická zkouška
Dalším (a pravděpodobně nejdůležitějším) krokem je praktická zkouška, jež se obvykle provádí v tréninkovém centru. Zájemce dostane za úkol smontovat určitý díl podle stanoveného postupu. Přitom na něj dohlíží směnový mistr, který posuzuje, jak si kandidát s úkolem poradí. Hodnotí především orientaci v pracovním postupu a schopnost používat přiložené nástroje. Také je důležité, aby si kandidát dokázal přeměřit vše, co je potřeba. Praktická zkouška často skrývá záludnost v podobě nastrčené chyby v zadání. Personalisté vyhodnocují, zda uchazeč tuto chybu odhalí.
Zároveň většinou není nutné, aby zájemce o zaměstnání splnil zadaný úkol hned napoprvé. Během náboru pracovníků personalisty mnohem více zajímá, jakým způsobem volí řešení a jak k problému přistupuje. Když se dostane do slepé uličky, směnový mistr mu napoví. Je to právě schopnost učit se a pracovat s informacemi, která HRisty zajímá nejvíce.
Den na zkoušku
Závěrečným krokem bývá tzv. den na zkoušku. Vybraný kandidát se vypraví do továrny a absolvuje ostrý test přímo v provozu. Výhodou tohoto způsobu je fakt, že se seznámí s týmem, ve kterém bude pracovat a personalista získá lepší představu o tom, jak si zvykne v novém prostředí.
