Agenturní zaměstnávání se stává v evropském i světovém kontextu oblíbenou formou zaměstnávání jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli. Nehledě na to, vidíme stále značné rozdíly co do míry využívání této formy zaměstnávání, ale také v tom, jakou úlohu a cíle na trhu práce plní. V českém prostředí využívají podnikatelé nejčastěji agenturní zaměstnance formou temporary helpu na výrobní špičky a sezónní práce, zvýšené období chřipek, jako zástup za dovolené nebo v případech, kdy je čeká náročný projekt, na který jim ale zatím chybí dostatek personálu (viz článek “Temporary help jako dočasné řešení nedostatku pracovníků ve Vaší firmě”). S touto oblíbenou službou se však pojí i určité nedostatky, zvláště pro agenturní zaměstnance, neboť z právní teorie je agenturní zaměstnávání považováno za výkon práce s nižší ochranou zaměstnance. Proto je v rámci personálních agentur důležitým tématem flexikurita, o které si blíže řekneme v následujícím článku.
Co je to flexikurita?
Pojem “flexikurita” byl poprvé zmíněn v Nizozemsku v devadesátých letech dvacátého století a je složeninou anglických slov “flexibility” a “security”, tedy flexibilita a bezpečnost. Jedná se o koncept, jenž byl založen na dvou pilířích - pružném pracovním trhu (flexibilitě) a efektivním fungujícím sociálním zabezpečení (bezpečností). K těmto pilířům pak přibyl systém aktivní politiky zaměstnanosti, a proto v současnosti hovoříme o tzv. zlatém trojúhelníku flexicurity. Samotný model pak důkladně propracovali v Dánsku, odkud se rozšířil do ostatních zemí Evropské unie a stal se tak základním konceptem pro celoevropskou strategii flexicurity (v roce 2007).
Vzhledem ke své charakteristice se stal oblíbenou formou zaměstnávání, protože umožňuje agenturním zaměstnancům s relativně slabým postavením na trhu práce propojit určitou míru jistoty práce a zaměstnanosti se sladěním pracovního a soukromého života (work-life balance) a pomáhá jim k lepšímu sociálnímu začlenění včetně kariérního uplatnění.
Podnikatelé zase oceňují funkční a mzdovou flexibilitu, díky které dokáží adekvátním způsobem reagovat na měnící se podmínky, čímž si udržují konkurenceschopnost a produktivitu. V této souvislosti je však důležité zmínit, že zajištění agenturních zaměstnanců vyžaduje určitý čas, a proto je nutné řešit personální otázky včas. Pakliže tedy víte, že Vás v listopadu čeká nový projekt, na který zatím nemáte dostatek pracovní síly, oslovte personální agenturu již nyní. Vyhnete se tak stresu a minimalizujete riziko výběru špatné agentury.
Jistota jako hlavní aspekt agenturních zaměstnanců
V předchozím odstavci jsme si řekli, že jedním z aspektů flexicurity je jistota. Ta by se dala rozčlenit následovně:
Jistota práce (tedy možnost udržet si konkrétní práci u stejného zaměstnavatele) je obvykle stanovena v legislativě jednotlivých států (o tomto tématu jsme psali v článku “Dočasné přidělení zaměstnance, jeho regulace a porovnání se sousedními státy”), přičemž se obvykle na agenturní zaměstnance vztahuje stejná míra ochrany jako na zaměstnance kmenové.
Jistota zaměstnanosti pak odkazuje na možnost zaměstnance zůstat aktivní na trhu práce. Neznamená to tedy, že musí zůstat u jednoho konkrétního zaměstnavatele, jak se často chybně interpretuje.
Jistota příjmů úzce souvisí s nastavením sociálního systému dané země (“security”), který by měl být dostatečně štědrý, neboť poskytuje jistotu udržení stabilní a bezpečné úrovně příjmu po celou dobu pracovního života včetně fází, kdy agenturním zaměstnancům vyprší krátkodobá smlouva s personální agenturou.
Jistota work-life balance zajišťuje sladění pracovního a soukromého života, což je ústředním tématem hlavně pro nastupující generaci pracovníků (viz článek “Nábor pracovníků z generace Z aneb nejmladší skupina zaměstnanců pohledem personalistů”).
Švédská studie
V této souvislosti je zajímavé zmínit studii švédských výzkumníků, kteří mezi lety 2009 až 2010 (tedy v době kulminace celosvětové finanční krize) zkoumali, jakou míru jistoty pociťují agenturní zaměstnanci ve srovnání s kmenovými pracovníky z administrativy, IT služeb a financí (účetnictví). Navzdory tomu, že dočasně přidělení zaměstnanci pracovali ve stejných oborech a švédská legislativa navíc poskytuje podmínky umožňující vysokou úroveň jistoty práce a příjmů, ukázalo se, že mezi agenturními zaměstnanci převládá pocit nejistoty.
Překvapivé je, že zatímco pohlaví, vzdělání a národnost při vysvětlování pocitu důvěry nehrály hlavní roli, u věkových skupin tomu bylo jinak. Na rozdíl od České republiky vykazovala ve Švédsku nejstarší generace až 5x větší pravděpodobnost pocitu jistoty práce. Další výsledky již tak překvapivé nejsou, protože důvěru zvyšovaly smlouvy na dobu neurčitou nebo školení (firmou i personální agenturou).
